Outil de planification et de gestion de la relève à l’intention des cadres supérieurs
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Introduction
Le Comité consultatif sur le maintien en poste et la
rémunération du personnel de direction (septième rapport,
décembre 2004) recommande un examen des plans de relève en
fonction des données actuelles et des prévisions démographiques
afin de combler les besoins en personnel parmi les cadres
supérieurs.
En vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique
(LEFP), les administrateurs généraux ont la responsabilité de
déterminer les compétences nécessaires pour le travail à
accomplir de même que les besoins actuels et futurs en
ressources humaines afin de répondre aux exigences
organisationnelles de leur ministère respectif.
La planification et la gestion de la relève est un
sous-élément essentiel du processus plus vaste qu’est la
planification intégrée des ressources humaines et des
activités*. Une analyse de l’écart nous dévoilerait
peut-être que la planification de la relève fait partie des
secteurs prioritaires, comme le sont d’ailleurs le recrutement,
la gestion du changement, l’équité en matière d’emploi et les
langues officielles. Ainsi, les plans de relève devraient être
incorporés dans votre plan de travail intégré des ressources
humaines et des activités.
Une planification efficace de la relève nécessite
l’engagement des cadres de tous les paliers, en commençant par
le sommet.
Qu’entend-on par la planification et la gestion de la
relève?
La planification et la gestion de la relève donnent lieu à
une approche intégrée et méthodique qui permet d’identifier, de
faire progresser et de maintenir en fonction le personnel
talentueux pour qu’il soit prêt à accéder aux postes et aux
secteurs clés, conformément aux objectifs opérationnels actuels
et futurs. Le perfectionnement devient prioritaire pour que
l’organisation puisse compter sur un bassin de candidats
qualifiés en mesure de combler les postes clés vacants ou les
besoins des secteurs clés.
La planification et la gestion de la relève – Un processus
en cinq étapes**
Identifier les secteurs et les postes clés
Identifier les capacités relatives aux secteurs et aux
postes clés
Identifier les employés intéressés et les évaluer en
regard des capacités
Élaborer et mettre en œuvre des plans de relève et de
transfert des connaissances
Évaluer l’efficacité
L'approche traditionnelle comparée à l'approche
avant-gardiste
Les organisations évoluent à un rythme différent dans leur
approche à la planification de la relève. Le tableau suivant
présente une comparaison entre la planification des
remplacements et la planification et la gestion de la relève.
Approche traditionnelle
Planification des remplacements
L'accent est mis uniquement sur les postes de cadres
supérieurs.
L'accent est mis sur l'identification des postes à
remplacer dans l'immédiat et à court terme.
Les plans se limitent à repérer un ou deux successeurs
éventuels à des postes supérieurs.
Les plans sont liés aux exigences individuelles des
postes.
Les candidats éventuels sont repérés en tenant compte
uniquement des évaluations de leur supérieur immédiat.
La planification de la relève se fait indépendamment des
autres activités des RH connexes (p. ex., apprentissage et
perfectionnement, initiatives de diversité et recrutement)
Approche avant-gardiste
Planification et gestion de la relève
L'accent est mis sur les postes et les secteurs clés à
divers niveaux.
L'accent est mis sur le perfectionnement à long terme du
personnel talentueux.
Les plans prévoient la constitution de réserves de
talents pour les postes et les secteurs clés.
Les plans sont liés à l'acquisition de compétences et
d'habiletés pour les besoins opérationnels actuels et
futurs.
On a recours à un processus systématique pour évaluer
les candidats à la lumière de commentaires en provenance de
multiples perspectives et sources d'information.
Des processus sont en place pour intégrer la
planification de la relève aux autres activités des RH.
Analyse de rentabilisation
Départs et retraites
Concurrence pour l'obtention du personnel qualifié
Diversité croissante de la main-d'œuvre
Besoin de maintenir les connaissances organisationnelles
Le perfectionnement professionnel rehausse le niveau
d'engagement des employés
Points à considérer au moment de la planification
Évaluer l'état actuel de la planification de la relève
dans votre organisation d'après les activités essentielles
et les priorités.
Identifier l'état souhaité et amorcer le processus de
planification.
Avantages
Une meilleure capacité d'atteindre les objectifs grâce à
une fonction publique plus efficiente et efficace.
La mise en place d'un bassin de candidats qualifiés pour
combler les postes clés et les besoins des secteurs clés.
Une augmentation de l'engagement des employés grâce au
perfectionnement professionnel et aux avantages
coûts-bénéfices qui s'y rattachent.
Une occasion de transférer les connaissances
organisationnelles.
