Le grand défi de la prochaine décennie - Le départ des baby-boomers

Les entreprises tardent à se préparer à faire face au vieillissement de la main-d’oeuvre et à la perte de leur expertise

Près de 600 000 emplois seront à pourvoir d’ici 2005. Bonne nouvelle ? Pas vraiment : on cherchera désespérément les jeunes pour remplacer les futurs retraités. Une infime minorité d’entreprises ont commencé à prendre des mesures pour faire face au vieillissement de la main-d’oeuvre. Le gouvernement est encore au stade de la réflexion, des études et des comités de travail.

Le vieillissement de la main-d’oeuvre frappera de plein fouet le Québec au cours des prochaines années. La population québécoise vieillit plus rapidement que partout ailleurs dans les pays industrialisés, à l’exception du Japon. De moins en moins de travailleurs seront disponibles pour remplacer la génération de l’après-guerre. En partant à la retraite, les travailleurs âgés risquent d’emmener avec eux de précieuses connaissances, sans avoir l’occasion de les transmettre. Quelques entreprises ont commencé à se préparer, mais elles sont rares.

La population en âge de travailler commencera à décroître à partir de 2011, selon les projections de l’Institut de la statistique du Québec. En 2041, il y aura au Québec 13 % moins de personnes de 15 à 64 qu’en 2001.

Cette proportion pourra même atteindre 36 % dans les régions-ressources. La chute de population active sera catastrophique pour la Gaspésie, où il y aura près de 50 % moins de personnes en âge de travailler.

Moins de travailleurs égale moins de chômage dans la tête de plusieurs. Erreur, nous dit Alain Grenier, économiste à Emploi-Québec : « Les régions qui ont connu les plus grandes diminutions de population au cours des dernières années sont aussi celles qui connaissent les taux de chômage les plus importants. »

Cette situation pose de sérieux défis à l’ensemble de la société québécoise et à ses entreprises en particulier. Quelques rares employeurs ont déjà commencé à se préparer pour éviter d’éventuelles pénuries de personnel et la perte d’une précieuse expertise.

À l’usine de fabrication de boulons Infasco, en Montérégie, le tiers de la main-d’oeuvre partira d’ici cinq ans. Pour préparer la relève, le comité sectoriel de la métallurgie (qui regroupe les entreprises et les syndicats de ce secteur d’activités) a conçu un cours qui tient compte des besoins de l’industrie, au cégep de Sorel-Tracy. « Pour l’instant, c’est suffisant. Mais les 20 à 40 finissants par année ne suffiront plus bientôt », explique Jacques Varin, directeur des ressources humaines de la compagnie, qui compte 600 employés.

Au cours des prochains mois, l’entreprise va sonder ses employés sur leurs intentions par rapport à la retraite. « On va essayer de retenir les employés âgés et peut-être en rappeler certains qui sont déjà partis pour qu’ils transmettent leurs connaissances aux plus jeunes. Cela sera nécessaire surtout pour les postes de mécaniciens, de machinistes et de tuyauteurs, des emplois cruciaux pour la production », explique le directeur des ressources humaines, qui croit que les salaires élevés, comparativement à la moyenne régionale, aideront la compagnie à recruter du personnel en période de vache maigre.

Le textile

La pénurie de travailleurs frappe déjà aussi l’industrie du textile. « Depuis 20 ans, je n’ai jamais eu autant de difficultés à embaucher », explique Jacques Hamel, conseiller en ressources humaines pour Cavalier Textile, qui emploie près de 800 employés dans quatre usines.

À l’usine de Sherbrooke, une cinquantaine des 300 employés partiront d’ici cinq ans. « Nous allons leur offrir de réduire leur temps de travail, en comblant une partie de la réduction de salaire, pour espacer les départs à la retraite », explique le responsable des ressources humaines.

Les nouveaux employés de Cavalier Textile sont formés par la compagnie, ce qui coûte un minimum de 250 000 $ par année. La formation peut durer jusqu’à un an, selon les corps d’emploi. « Nous avons commencé à embaucher des gens sur des postes pour besoins futurs ; ils seront déjà formés quand les plus expérimentés commenceront à partir à la retraite. On est prêts à faire face à un roulement d’une cinquantaine de personnes. Après, ça se gâte », explique Jacques Hamel.

Le secteur public connaîtra lui aussi des départs massifs à la retraite au cours de la prochaine décennie. Le réseau s’est considérablement développé dans les années 60-70 et les baby-boomers embauchés à cette époque approchent de la retraite. Dans les ministères et organismes québécois, c’est près de 40 % des fonctionnaires qui quitteront leur emploi d’ici 10 ans, surtout autour de 2007. Le gouvernement entend faire connaître cet automne son plan d’action sur le renouvellement de la fonction publique.

Les grandes sociétés d’État ne sont pas en reste : plus de la moitié des employés d’Hydro-Québec partiront d’ici 12 ans. La compagnie a récemment entrepris de procéder à des embauches anticipées à des postes clés, « pour que les nouveaux travaillent avec les futurs retraités, le temps de transmettre les connaissances, surtout dans les postes où il est question de sécurité des installations électriques », explique Paul Chamberland, du service des relations avec les médias.

Hydro-Québec s’est aussi associée à six universités pour mettre sur pied un centre de formation. L’entreprise garantit un emploi aux diplômés qui y sont formés.

Une minorité d’entreprises

sont préparées

Une infime minorité seulement des entreprises sont préparées à affronter le vieillissement de la main-d’oeuvre. En effet, un sondage CROP réalisé en 2001 auprès des membres du Conseil du patronat du Québec (CPQ) indique que 85 % des entreprises affirment n’être que peu ou pas préparées pour faire face au vieillissement de la main-d’oeuvre.

Le président de l’organisme patronal, Gilles Taillon, estime qu’il ne faut pas être alarmiste pour autant : « Si on est prudents et qu’on effectue une bonne planification, les départs à la retraite pourraient être un peu moins rapides. Il y a des solutions. Nous avons encore cinq ans pour nous préparer. Mais il ne faut pas attendre 2010, quand les baby-boomers seront partis, la situation ne sera plus récupérable. »

Le ton est beaucoup plus pressant du côté de Michel Audet, professeur de relations industrielles à l’Université Laval. « La majorité des employeurs n’ont pas encore pris conscience du phénomène. C’est comme s’ils faisaient confiance à la nature pour arranger les choses. On pourrait avoir besoin de mesures plus énergiques », croit l’universitaire.

Le président du Comité aviseur sur la main-d’oeuvre de 45 ans et plus d’Emploi-Québec, Onil Proulx, abonde dans ce sens : « Il n’y a pas vraiment de politique, tant dans les entreprises qu’au gouvernement, sur la gestion de la main-d’oeuvre d’expérience. Tout le monde s’en préoccupe. De là à investir pour mieux gérer, il y a une marge. »

On entendra beaucoup parler de vieillissement au cours de la prochaine année. Le Conseil des aînés prépare un avis sur la question pour l’automne. Le CPQ et la FTQ tiendront tous deux des colloques à ce sujet dans les prochains mois. Emploi-Québec lancera en septembre une stratégie sur la main-d’oeuvre âgée et un comité de la Commission des partenaires du marché du travail se penche sur un éventuel plan d’action. Le Conseil du trésor lancera son plan d’action pour le renouvellement de sa fonction publique à la rentrée.

Cela fait dire à Michel Audet, de l’Université Laval, que « le gouvernement a pris conscience du phénomène mais est encore au niveau des débats, des études, pas encore des actions ». Le chercheur invite par ailleurs les entreprises à se doter rapidement « de plans de ressources humaines qui tiennent compte du recrutement des nouveaux employés, des départs à la retraite et de la formation en emploi. La majorité des entreprises n’ont pas ça ! »

Clairandrée Cauchy Le devoir