La succession familiale, un enjeu majeur

Pour un dirigeant d’une entreprise familiale, les recherches pour la relève s’orientent auprès des enfants et la famille proche. 80% des dirigeants de PME souhaitent transférer leur entreprise à leurs dauphins. Cet acte de relais naturel représente l’accomplissement de la vie d’un entrepreneur, l’incarnation de leurs réalisations, basées sur des valeurs de confiance, de stabilité et de sécurité financière.

En tant que chef d’entreprise et acteur de premier plan, son intention déclenchera le processus. Les outils de planification successorale maximisent les actifs personnels et diminuent l’assiette fiscale. Le plan de relève, quant à lui, va mettre en évidence la situation de l’entreprise et les intentions du dirigeant de passer le flambeau. De plus, il va aussi déterminer la capacité de son successeur en mesurant ses qualités de leader, c’est-à-dire, ses compétences, sa vision et son ambition de prendre les rênes du pouvoir.

Immanquablement, des éléments de réflexion gravitent autour de cette planification. Si la distribution des actifs peut se faire équitablement, la nomination du successeur est une tâche plus laborieuse car elle n’est pas tributaire de règles de droit mais sous-tend des concepts psychologiques. Comment être équitable sans nécessairement partager le gâteau en parts égales ? Il faut faire accepter son choix aux autres membres de la famille, aux employés et aux clients, mais, chose certaine, il y a toujours un Leader.

Profil des compétences et formation du prétendant

Après avoir pris connaissance de ses projets et aspirations, une évaluation approfondie du prétendant au poste de dirigeant permet de dresser une liste des compétences techniques et académiques nécessaires à son intégration. La formation qui en découle perfectionnera le successeur avant qu’il n’assure la direction de l’entreprise. Les compétences nécessaires à la direction de l’entreprise gravitent d’abord autour de la gestion en général, la connaissance de l’industrie, la négociation, et toute formation liée aux défis imminents … Quant au leadership, il viendra avec la reconnaissance des employés.

La mise en place de Structures « Conseil » Afin de fournir un appui rationnel, des structures de type « Conseil » augmentent les chances de succès tout en sauvegardant les différents environnements gravitant autour de l’entreprise.

Conseil de famille

La constitution d’un tel Conseil permet d’établir une communication de qualité au sein de la famille et de travailler sur un projet commun validant toutes les étapes intermédiaires. Pour la famille, ce Conseil constitue une occasion de discuter ouvertement sur le sujet du transfert, de s’entretenir sur le partage des pouvoirs, sur la politique salariale et un moyen de gérer les conflits.

Afin de réguler cette plate-forme d’échange, l’accompagnement par un conseiller spécialisé est incontournable. Il apporte un point de vue externe, neutre et permet d’aborder les sujets les plus délicats, d’éliminer les irritants, objectifs et subjectifs. Le projet de transfert avance ainsi dans le temps, et une certaine sérénité s’installe au fur et à mesure que les craintes sont dissipées par la transparence des actions et le climat de confiance.

Conseil d’administration

Un conseil d’administration est aussi indispensable quelle que soit la taille de l’entreprise, car il permet de prendre des décisions éclairées et de minimiser les risques futurs. Il est important de pouvoir inclure des professionnels externes, afin de pouvoir confronter les idées et les positions avec des points de vue neutres et désintéressés. Les fonctions principales sont de valider le choix du successeur et de définir la stratégie de développement pour faciliter la transition du fondateur à son remplaçant. Par conséquent, le dirigeant doit faire connaître ses intentions, ainsi que le plan de développement de l’entreprise après son départ. Il devra être en mesure d’expliquer et de justifier ses choix auprès du conseil d’administration.

Conseil stratégique

Ce conseil est également important, et son objectif est de discuter sur les enjeux, de coordonner le processus de transfert et d’assurer le lien entre la famille, la direction et le conseil d’administration. Il doit être composé de membres du conseil de famille, du conseil d’administration et d’intervenants spécialisés. Le rôle de ce conseil est aussi de permettre à l’entreprise de rester sur son marché en prenant des décisions d’affaires appropriées à l’évolution de son environnement.

Le secret d’une transition réussie

Plus les parents demeurent longtemps à la tête de leur entreprise, plus la situation risque de se compliquer. Ils ont trop souvent tendance à dicter la conduite de leurs enfants dès que l’entreprise fait face à des difficultés. Le chef d’entreprise doit se retirer de la gestion quotidienne de la compagnie afin de permettre au successeur d’assumer pleinement ses nouvelles responsabilités. Cependant, il doit rester un véritable mentor, comme c’est le cas dans la plupart des entreprises familiales.

Garder la paix au sein de la structure familiale, éviter toute forme de luttes « fratricides » et redorer le sombre portrait de la relève familiale dans les PME du Québec est primordiale. Les conflits peuvent mener non seulement à l’éclatement de la famille, mais aussi à la perte de l’entreprise. Celle-ci prendra également le même chemin si les compétences du successeur ne sont pas adaptées à ses besoins.

Le propriétaire doit prendre des décisions situées au centre des dimensions familiales, entrepreneuriales et patrimoniales. Là où évoluent simultanément l’affection, la rationalité, l’asymétrie des intérêts et la rentabilité, il est important d’avoir une vision globale sur ce processus à multiples variables. Les Conseils, quant à eux, permettent de prendre des mesures et de les faire accepter de manière plus objective et sans émotion excessive. La pérennité de l’entreprise et la sérénité familiale en dépendent.